Stel je hebt problemen op het werk en er dreigt ontslag. In Nederland kan een werkgever alleen ontslag geven als daar een reden voor is. Dat noemen we de ontslaggrond. Er zijn 9 ontslaggronden. De meest voorkomende ontslaggronden zijn verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren. Daarnaast is er ook nog het ontslag op staande voet. Dat is voor zeer dringende situaties. Voor ontslag op staande voet is een aparte regeling. Hier lees je meer over ontslag op staande voet.
Opzeggen of ontslaan
In de arbeidsovereenkomst staat een opzegtermijn. Maar een werkgever mag niet opzeggen zonder instemming van de werknemer. Als de werkgever opzegt en de werknemer stemt niet in, is er geen rechtsgeldig ontslag. De werknemer kan het ontslag vernietigen. De werknemer kan dat alleen doen via de rechter. Dat moet binnen twee maanden anders kan het niet meer. Bij een onterecht ontslag kan de rechter de werkgever dwingen om hoge bedragen aan de werknemer te betalen. De meeste werkgevers nemen dat risico niet en zullen het ontslag regelen via het UWV of via de kantonrechter.
Ontslaggronden
De wet noemt 9 ontslaggronden. Werkgever en werknemer zoeken vaak eerst samen naar een oplossing. Lukt dat niet, dan kan de werkgever ontslag vragen via het UWV of de kantonrechter.
Dit zijn de 9 ontslaggronden:
Ontslag via UWV:
a. ontslag om bedrijfseconomische redenen
b. ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslag via kantonrechter:
c. ontslag vanwege veel ziek zijn
d. ontslag omdat er sprake is van disfunctioneren
e. ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer
f. ontslag wegens werkweigering op grond van ernstig gewetensbezwaar
g. ontslag omdat er een verstoorde arbeidsrelatie is
h. andere omstandigheid die zo ernstig is dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen
i. cumulatiegrond, een combinatie van boven genoemde ontslaggronden
Ontslag via UWV
De eerste twee ontslaggronden zijn bedrijfseconomische reden en langdurig ziekte. Bij reorganisatie is er bijvoorbeeld vaak sprake van een bedrijfseconomische reden. Langdurig ziekte is langer dan 2 jaar. Het ontslag op deze twee gronden gaat via UWV. De werkgever vraagt een vergunning aan het UWV om de werknemer te mogen ontslaan. Als UWV de vergunning tot ontslag verleend, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever moet dan zelf de opzegbrief aan de werknemer sturen. De werkgever moet rekening houden met de opzegtermijn. De tijd dat de procedure bij het UWV duurde, mag van de opzegtermijn worden afgetrokken. Er moet minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven. De arbeidsovereenkomst eindigt altijd op de laatste dag van de maand.
Zo bereken je het ontslag en de opzegtermijn na de procedure bij UWV
- begin bij de datum van opzeggen (bijvoorbeeld 17 maart)
- tel door voor de periode van opzegtermijn (bijvoorbeeld 3 maanden: kom uit op 17 juni)
- trek de procedure tijd af (bijvoorbeeld 21 dagen: kom uit op 27 mei)
- tel door naar het einde van de maand: kom uit op 31 mei)
In het voorbeeld mag de werkgever die met een vergunning van UWV op 17 maart opzegt, de arbeidsovereenkomst laten eindigen op 31 mei.
Ontslag via kantonrechter
De werkgever kan naar de kantonrechter stappen als het gaat om de ontslaggronden c tot en met i. De kantonrechter kan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken. De werkgever hoeft dan niet meer op te zeggen. De rechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. De rechter geeft vaak ook een oordeel over welke vergoeding de werkgever moet betalen. De meest voorkomende vergoedingen zijn de transitievergoeding en de billijke vergoeding. De transitievergoeding is wettelijk bepaald. De rechter mag zelf de omstandigheden wegen en daarmee de billijke vergoeding bepalen.
Berekening transitievergoeding
De transitievergoeding is 1/3 van het bruto maandsalaris per gewerkt jaar of deel daarvan. Hieronder vallen ook alle extra’s. Dus vakantiegeld, bonussen, eindejaarsuitkeringen moet je allemaal meerekenen. Een makkelijke manier om de transitievergoeding te berekenen is door eerst te bepalen hoeveel maanden de arbeidsovereenkomst duurde. Dus als je 3 jaar en 3 maanden werkte is dat 39 maanden. Dan het salaris delen door 3, delen door 12 en vermenigvuldigen met het aantal maanden dienstverband.
Bijvoorbeeld:
het bruto maandsalaris is € 3.000,- inclusief vakantiegeld en alle extra’s. In dit voorbeeld deel je € 3.000,- door 3 en kom je uit op een bedrag van € 1.000,-. dat bedrag deel je nog een keer door 12. Dan is in het voorbeeld € 1.000,-/12 = 38,33
Daarna vermenigvuldigen met het aantal maanden dienstverband. In het voorbeeld is dat 38,33 x 39 en kom je uit op een transitievergoeding van € 3.250,-. In het voorbeeld heeft de werknemer met een salaris van € 3.000,- en een dienstverband van 39 maanden recht op een transitievergoeding van € 3.250,-.
