Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet kan voorkomen in een situatie die zo erg is dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk moet eindigen. Wist je dat een werknemer ook ontslag op staande voet kan nemen? Ook het gedrag van een werkgever kan zo ernstig zijn, dat een werknemer in zijn recht staat om op staande voet ontslag te nemen.

Ontslag op staande voet

Er is een aparte wettelijke regeling voor ontslag op staande voet. Er is een wetsartikel dat gaat over de werkgever die ontslag op staande voet geeft en eentje voor de werknemer. De wet noemt een aantal voorbeelden die een reden kunnen zijn voor ontslag op staande voet.

Voorbeelden uit de wet:
a. De werknemer heeft valse diploma’s of getuigschriften gebruikt
b. De werknemer is in ernstige mate onbekwaam of ongeschikt
c. Ondanks waarschuwingen, is de werknemer steeds dronken op het werk
d. Diefstal, verduistering, bedrog, fraude
e. Als de werknemer de werkgever of zijn familie mishandelt of grof beledigt of ernstig bedreigt
f. Als de werknemer zich schuldig maakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover de werkgever of zijn familie
g. Als de werknemer opzettelijk en ondanks waarschuwingen dingen van de werkgever stuk maakt
h. Als de werknemer opzettelijk en ondanks waarschuwingen zichzelf of anderen aan gevaar blootstelt
i. Als de werknemer opzettelijk geheimen over het huishouden of het bedrijf van de werkgever bekendmaakt
j. Bij hardnekkige werkweigering
k. Als de werknemer op een grove manier zijn/haar verplichtingen niet nakomt
l. Als de werknemer opzettelijk zichzelf in een staat brengt dat hij het werk niet meer
kan doen.

Dit zijn voorbeelden, er kunnen ook nog andere redenen zijn die zeer ernstig zijn.

Onterecht ontslag op staande voet

De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten. De rechter bepaalt dan of het ontslag op staande voet terecht was. Er geldt een harde termijn. De werknemer moet dit binnen 2 maanden doen anders kan het niet meer.

Weer terug naar de werkvloer

De werknemer kan de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst weer te herstellen. Er verandert dan niets, de werknemer blijft in dienst. Meestal is er te veel gebeurd. Het vertrouwen over en weer is weg, en kan er niet meer worden samengewerkt. Ook al is het ontslag niet terecht, werknemer wil liever niet meer voor deze werkgever werken.

Niet terug, maar wel vergoedingen

Als de werknemer niet terug wil, kan hij/zij 3 vergoedingen vragen. De transitievergoeding, de fictieve schadevergoeding en de billijke vergoeding.

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding omdat het initiatief van het ontslag bij de werkgever ligt. De tranisitievergoeding is 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar of deel daarvan.

De fictieve schadevergoeding stelt de rechter vast. De rechter schat in hoe lang de samenwerking geduurd zou hebben zonder het ontslag op staande voet. De werknemer krijgt dan het salaris over die periode uitgekeerd. De rechter kan dit bedrag lager vaststellen dan zijn inschatting over de periode van samenwerking. Er moet minimaal een bedrag van 3 maandsalarissen overblijven.

De billijke vergoeding is de vergoeding die de werknemer krijgt als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Een onterecht ontslag op staande voet is per definitie ernstig verwijtbaar handelen. De rechter stelt een bedrag vast dat hij/zij redelijk vindt. Daarbij weegt hij/zij alle omstandigheden van het geval mee.

Het ontslag op staande voet is wel terecht

Het ontslag op staande voet gaat direct in als de werkgever het gegeven heeft. Als de rechter het ontslag op staande voet terecht vindt, verandert er dus niets. Het ontslag blijft staan. De werknemer heeft ook geen recht op een WW-uitkering omdat het verwijt dat de werkgever hem of haar maakt terecht is. Omdat de werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen, is er geen recht op transitievergoeding. De werkgever kan van de werknemer een vergoeding eisen. Die vergoeding is gelijk aan het salaris gedurende de opzegtermijn van de werknemer. De achterliggende gedachte achter deze vergoeding is dat de werknemer plotseling niemand heeft om het werk van deze werknemer te verzetten. De werkgever moet kosten maken om een andere werknemer te krijgen. Bijvoorbeeld door een uitzendbureau in te schakelen. Het gaat er dus niet om of de werkgever deze kosten echt maakt. Het is een vast bedrag dat afhangt van het salaris en de opzegtermijn van de werknemer.

Termijnen

Het ontslag op staande voet is meteen een juridisch feit. Als de werknemer niets doet om het terug te draaien, blijft het ontslag op staande voet staan of het nu terecht is of niet. De werknemer moet binnen twee maanden naar de rechter stappen om het ontslag aan te vechten. Als het ontslag terecht is en de werkgever wil de vergoeding opeisen, moet hij/zij dat ook binnen twee maanden doen.

Omzetten naar wederzijds goedvinden

In de praktijk wordt een ontslag op staande voet geregeld omgezet in een ontslag met wederzijds goedvinden. Partijen besparen zich de gang naar de rechter. De werknemer kan dan alsnog aanspraak maken op een WW-uitkering. Het hangt ervan af hoe sterk de onderhandelingspositie is. Soms is er toch nog ruimte voor een vergoeding aan de werknemer of aan de werkgever. Dat hangt ervan af wat er is gebeurd en wie er schuld heeft.

krijg hulp van een advocaat arbeidsrecht

Kantoor@juridischportaal.nl

Brouwer 1, 5521 DK Eersel, Nederland

Logo advocatenkantoor arbeidsrecht Juridisch portaal en Veen-Brom Legal

Veen-Brom Legal staat in het rechtsgebiedenregister van de Nederlandse Orde van Advocaten ingeschreven voor de volgende rechtsgebieden:

Arbeidsrecht: Arbeidsmediation, Collectief ontslag, Internationaal arbeidsrecht, Medezeggenschap, Pensioenen

Burgerlijk procesrecht: Litigation

Vereniging-Advocaten-Arbeidsrecht-Nederland-Juridisch-Portaal