Wat betekent een geslachtsveranderende operatie voor het recht op loon tijdens ziekte? In deze blog leggen we uit hoe loon, ziekte en de arbeidsovereenkomst samenhangen, en waar werknemers en werkgevers op moeten letten.
Inleiding
Onlangs viel mijn oog op een uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant, die relevant is voor de positie van transgender werknemers. In die zaak werd de vraag gesteld of uitval door een geslachtsveranderende ingreep als “ziekte” kan worden aangemerkt, en wat dat betekent voor het recht op loon tijdens ziekte binnen de arbeidsovereenkomst.
De casus in hoofdlijnen
In de zaak ging het om een werknemer die een geslachtsveranderende operatie wilde ondergaan. De vraag was of de periode van herstel (inclusief operatie en convalescentie) beschouwd kon worden als ziekte, zodat de werkgever gehouden
zou zijn tot loondoorbetaling op grond van de wettelijke regels bij ziekte (zoals in artikel 7:629 BW). De werkgever vond dat er sprake was van een cosmetische ingreep en dat hij daarom geen loon hoefde te betalen.
Voor transgender werknemers kan een geslachtsveranderende operatie een belangrijk en ingrijpend moment zijn. Vaak rijst dan de vraag: heb ik tijdens de herstelperiode recht op loon tijdens ziekte?
Het antwoord ligt in de regels rondom loon tijdens ziekte en de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Wat is loon tijdens ziekte?
Volgens de wet heeft een werknemer recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte wanneer hij of zij door medische omstandigheden tijdelijk niet kan werken. Dit geldt meestal voor een periode van maximaal twee jaar. De werkgever betaalt in die periode (een deel van) het loon door, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao afwijkende afspraken zijn gemaakt.
Belangrijk om te weten:
- Ziekte wordt breed opgevat: het gaat om situaties waarin de werknemer ongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten.
- De basisregel: de werknemer heeft recht op loon zolang de arbeidsongeschiktheid medisch onderbouwd is en de verplichtingen richting de werkgever worden nagekomen.
Transgender werknemers en ziekte
Een geslachtsveranderende operatie brengt altijd een herstelperiode met zich mee. Voor de arbeidsrelatie betekent dit vaak dat de werknemer tijdelijk niet kan werken. De kernvraag is dan: valt dit onder ziekte, en is er dus recht op loon tijdens ziekte?
Oordeel van de rechter
De rechtbank overwoog dat de werknemer al gedurende langere tijd in een zwaar traject zat om te komen tot een geslachtsverandering. Daarin werd werknemer behandeld met hormonen om aan het eind van dat traject (succesvol) een
geslachtsveranderende operatie te kunnen ondergaan. De rechter is van oordeel dat het ondergaan van een geslachtsveranderende operatie een medisch noodzakelijke ingreep is die moet plaatsvinden in het kader van dit traject. Van een dergelijk traject kan niet worden geoordeeld dat dit een puur cosmetische ingreep is die vanuit medisch oogpunt niet noodzakelijk zou zijn. De werknemer had dus gewoon recht op loon tijdens ziekte.
Verplichtingen van werknemer en werkgever
Voor de werknemer
- Arbeidsovereenkomst nakomen: blijf voldoen aan de verplichtingen, zoals het tijdig melden van ziekte en het opvolgen van adviezen van de bedrijfsarts.
- Communicatie: informeer de werkgever tijdig over de herstelperiode en de verwachte duur van het verzuim.
- Meewerken aan re-integratie: als er mogelijkheden zijn om (gedeeltelijk) aangepast werk te doen, moet de werknemer daaraan meewerken.
Voor de werkgever
- Loon tijdens ziekte betalen: het is de wettelijke plicht om loon door te betalen, tenzij er een uitzondering van toepassing is.
- Geen discriminatie: werknemers die een medische behandeling ondergaan, zoals een geslachtsoperatie, moeten gelijk behandeld worden.
- Ondersteuning bieden: denk mee over aangepast werk of re-integratie zodra dat mogelijk is.
Praktische tips
- Voor werknemers: check altijd je arbeidsovereenkomst en cao om te zien welke afspraken zijn gemaakt over loon tijdens ziekte. Sommige cao’s bieden extra bescherming of aanvullingen.
- Voor werkgevers: zorg voor een duidelijk ziekteverzuimbeleid waarin ook ruimte is voor medische behandelingen die langere hersteltijd vragen. Zo voorkom je onduidelijkheid en conflicten.
- Voor beiden: blijf in gesprek. Goede communicatie tussen werknemer en werkgever voorkomt discussie en zorgt dat rechten en plichten duidelijk zijn.
Conclusie
Voor transgender werknemers geldt in principe hetzelfde als voor iedere andere werknemer: tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is er recht op loon tijdens ziekte, mits de medische omstandigheden dit onderbouwen en de
verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst worden nagekomen.
Het is daarom belangrijk dat zowel werkgever als werknemer weten wat de regels zijn en open communiceren over de situatie. Zo blijft de balans tussen loon, ziekte en de arbeidsovereenkomst eerlijk en duidelijk.
